Рынок труда

времени. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно

различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По

итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная

плата. Она берется как средневзвешенная величина за календарный год,

исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера

отпускных, оплаты больничных листков, определения динамики уровня жизни и

тарифных ставок.

Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает

система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих,

военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и

главных специалистов производства. Она также устанавливается за

отработанное время.

Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда, при которой

величина заработка работника устанавливается в зависимости от количества

изготовленных изделий или выполненных операций. В соответствии с этим

сдельная заработная плата иначе еще называется поштучной заработной платой.

Первой из названных форм была повременная заработная плата. Она

сформировалась в период становления капиталистического производства.

Поскольку техника в тот период была развита слабо, увеличить выпуск

продукции можно было за счет изменения продолжительности рабочего дня. В

середине XIX в. на предприятиях России рабочие трудились по 14—16 часов.

Постепенно рабочие начали выступать против таких тяжелых условий труда,

создавать профсоюзы, что вынудило предпринимателей совершенствовать технику

и организацию производства. Начали применяться новые способы роста

производства — устанавливать оплату не за отработанное время, а за

выпущенную продукцию. При этом в основу был положен принцип начисления

повременной заработной платы. Если рабочий в течение недели трудился 40

часов и получал 80 дол., значит за 1 час труда он имел 2 дол. Допустим, за

это время он изготавливал 2 детали. Значит, стоимость одной детали

составляла 1 дол. За 8-часовой рабочий день производилось 16 деталей и

работник получал за это 16 дол.

При повременной форме заработной платы работника не беспокоит то,

сколько произведено деталей. Когда же устанавливаются расценки оплаты

деталей, появляется заинтересованность произвести не 16, а, допустим, 20

деталей и получить не 16, а 20 дол. Таким образом, переход от одной формы

заработной платы к другой явился важным фактором развития производства и

повышения его эффективности.

Механизм начисления заработной платы использовался в интересах

экономического развития и в последующем. Он является действенным средством

и ныне. На этой основе были разработаны различные системы заработной платы.

При этом особое внимание уделялось и уделяется сдельной форме заработной

платы.

Первой такой системой, получившей значимый экономический и социальный

резонанс, явилась система тейлоризма, названная по имени ее создателя

американского инженера Ф.Тейлора. С целью оптимального расчета выработки

рабочего Ф.Тейлор осуществлял хронометраж трудовых операций, для чего

подбирались наиболее опытные, достаточно молодые рабочие и с помощью

секундомера фиксировались все профессиональные движения, производимые при

изготовлении определенной детали. После этого тщательно анализировались

движения, убирались ненужные, еще раз проверялись и еще раз

анализировались. В результате определялся самый оптимальный режим рабочих

движений, которому потом обучались все рабочие. За счет этого возрастала

производительность труда. Вместе с тем физические возможности человеческого

организма оказались ограниченными, что послужило причиной разработки других

систем заработной платы. Так возник фордизм.

Данная система названа по имени американского предпринимателя Г.Форда.

В отличие от тейлоризма, где ритм трудовым операциям задавался мускульной

энергией рабочего, Г.Форд ввел техническое усовершенствование и внедрил

конвейерную систему. Теперь ритм трудовых операций определялся конвейером.

Производительность труда еще более возросла, что позволило не только

значительно увеличить доходы предпринимателей, но и выделить часть средств

для стимулирования труда рабочих.

Тейлоризм и фордизм послужили основой для формирования других систем

заработной платы, типа сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной,

штрафной, повременно-премиальной и т.д. Общим для всех их было то, что они

зависели от физических возможностей человека, касались чисто экономических

его интересов — получения большей заработной платы. Было однако замечено,

что не только экономический интерес побуждает работника лучше трудиться.

Очень важным оказался социальный, психологический, нравственно-этический,

семейно-бытовой аспекты жизнедеятельности человека. Их стали включать в

разрабатываемые системы заработной платы. Появились такие системы, как

система участия в прибылях, система аналитической оценки работ,

человеческих отношений, система пожизненного найма и т.д.

Система участия в прибылях сводится к тому, что предприниматели часть

дохода фирм начали выделять для поощрения рабочих, начали продавать им

акции и выплачивать по ним дивиденды, включать рабочих в различные

управленческие структуры. Результат сказался незамедлительно.

Система аналитической оценки работ рассчитана на использование

принципа коллективизма для активизации трудовой длительности работника.

Сущность системы сводится к тому, что для бригады рабочих устанавливается

аккордная оплата, т.е. общий объем заработной платы, а рабочие сами

дифференцируют ее согласно коэффициенту трудового участия. Устанавливается

таким образом зависимость заработка каждого от результатов труда всей

бригады.

Система человеческих отношений также нацелена на использование

коллективистских начал в психологии рабочего. В отличие от предыдущей

системы, она не столь привязана к экономическому содержанию заработной

платы, а больше учитывает нравственно-этический аспект отношений людей.

Здесь особое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе,

налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию

состязательности, сотрудничеству, обмену опытом и т.д.

Система пожизненного найма характерна для японской экономики. Для нее

особое значение имеет отношение патронализма, т.е. заботы, внимания

руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о

патронаже не столько над занятыми на предприятии рабочими, их семьями, но

даже семьями ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного

найма работник не только сам оказывается обеспечен пожизненно работой на

фирме, но подобная стабильность занятости гарантируется всей семье. Для

семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, организуются

другие социальные блага. При нынешней экономической и социальной

нестабильности система пожизненного найма служит важным экономическим и

социально-нравственным стабилизатором жизни. По этой системе используется

труд национальной квалифицированной рабочей силы.

2.3. Номинальная и реальная заработная плата.

Величина заработной платы служит важным показателем уровня жизни

населения, однако только по количественной величине еще нельзя судить об

экономическом и социальном благополучии народа. Поэтому для характеристики

уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных государств, а также

разных категорий населения внутри страны используются такие характеристики

оплаты труда, как номинальная и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата представляет собою ту сумму денег,

которая начисляется и выплачивается работнику за его труд на предприятии

или в учреждении. Она и подразделяется на повременную и сдельную формы

оплаты.

Реальная заработная плата — это совокупность материальных благ и

услуг, которые может купить работник на свою номинальную заработную плату.

Ее величина зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на

товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой

зависимости от номинальной заработной платы и в обратной — от уровня цен.

Тарифная система. Она применяется для организации заработной платы и

ее дифференциации. Тарифная система — это совокупность нормативов,

посредством которых государство (рынок) регулирует уровень заработной платы

рабочих и служащих по отраслям и регионам страны в соответствии с их

народнохозяйственным значением, а также внутри отдельных отраслей в

зависимости от видов производства, квалификации работников, характера и

условий их труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:

минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате

труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за

время выполнения государственных обязанностей); условий определения части

дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых

соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных

организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов

руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения

предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического

развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы

и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты

малообеспеченности).

Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон

переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом

которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для

различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры

тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям

работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы

обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и

коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты

целиком и полностью является прерогативой работодателя.[3] Система оплаты

труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе

труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС),

единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и

оклады.

Единая тарифная сетка была утверждена 01.01.96 г. Постановлением

Министерства труда Республики Беларусь «Об организации оплаты труда на

основе применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» и

рекомендована для предприятий, организаций и предприятий независимо от их

подчиненности и форм собственности.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (в дальнейшем

ЕТС) является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой

совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных

коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при

осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при

помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной)

части заработной платы различных профессионально - квалификационных групп

работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и

следующих факторов:

> сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии,

должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная

дифференциация);

> содержания и специфики труда у рабочих, технических

исполнителей, руководителей подразделений административно -

хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей

предприятий и организаций, функциональных и производственных

подразделений (междолжностная дифференциация);

> общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг),

социально - бытовых условий, режимов труда и отдыха и других

специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли),

видов деятельности и т.п. (междолжностная дифференциация).[4]

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации

работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а

также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных

квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно -

квалификационных справочниках.

Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки

второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда.

В отраслях бюджетной сферы дифференциация оплаты труда работников

осуществляется по квалификационному категорированию по 28 разрядам Единой

тарифной сетки. Применяемая ныне тарифная сетка в большей степени чем

предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества

работников. Так, можно выделить несколько квалификационных групп работников

в ETC. Второй разряд выше первого на 35 %, третий отличается от второго -

на 36%, разрыв между каждым разрядом с третьего по седьмой составляет 16%,

с седьмого по десятый - 10%, с десятого по четырнадцатый - 7%, с

четырнадцатого по восемнадцатый - 6%, с восемнадцатого по двадцать первый

- 5%, с двадцать первого по двадцать восьмой - 4%. Продвигаясь вверх по

разрядам можно отметить сглаживание квалификационного уровня работников.

Тарифная сетка характеризует квалификационные и

профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется

рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической

энергии работника создающего товар или услугу. В свою очередь, рабочее

время, затрачиваемое на производство благ, характеризуется уровнем

производительности и интенсивности труда. На их уровень оказывают влияние

различные факторы: технический уровень производства, улучшение организации

производства, труда, управления и Т.п. Производительность труда

характеризуется затратами рабочего времени на производство единицы

продукции. Интенсивность труда отражает степень напряженности труда в

процессе производства и определяется расходом физической и нервной энергии

работающего в единицу времени.[5]

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники

тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения

квалификации рабочих и служащих (установления того или иного тарифного

разряда) и тарификации работ, т.е. их отношения к тому или иному размере

тарифной сетки.

С введением ЕТС тарификация работников производится на основе

действующего ЕТКС по профессиям рабочих и работ, а также квалификационного

справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом

положений, инструкций и аттестаций работников.

Тарифные разряды и коэффициенты руководителей и специалистов

предприятий делятся на 3 категории, отнесение к которым зависит от

среднесписочной численности работающих и от размера прибыли от реализации

продукции.

Определение тарифной, т.е. гарантированной заработной платы каждому

работнику с введением единой тарифной системы значительно упрощено. Она

находится в прямой зависимости от установленного минимума заработной платы

для первого разряда для всех категорий работающих, тарифного коэффициента.

С увеличением минимума заработной платы соответственно изменяются тарифные

коэффициенты. Тарифные коэффициенты, предусмотренные ЕТС по ее разрядам,

рассчитаны исходя из установленных Постановлением кабинета Министров

Республики Беларусь межразрядных соотношений тарифных коэффициентов и

выражают отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого

разряда. Коэффициент первого разряда равен единице, а коэффициенты высших

разрядов бывают разными.[6]

Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом

хозяйствования или их сочетания, в Республики Беларусь существует еще

множество систем оплаты труда.

3. Проблемы государственного регулирования рынка труда в Республике

Беларусь.

Достижение высокого уровня занятости - одна из основных целей

макроэкономической политики государства. Экономическая система, создающая

дополнительное количество рабочих мест, ставит задачу увеличить количество

общественного продукта и тем самым в большей степени удовлетворить

материальные потребности населения. При неполном использовании имеющихся

ресурсов рабочей силы система работает не достигая границы своих

производственных возможностей. Немалый урон безработица наносит и жизненным

интересам людей, не давая им приложить свое умение в том роде деятельности,

в каком человек может наибольшим образом проявить себя, или же лишая их

таковой возможности, из-за чего люди переносят серьезный психологический

стресс. Из вышесказанного можно сделать вывод, что показатель безработицы

является одним из ключевых показателей для определения общего состояния

экономики, для оценки ее эффективности.

Занятость представляет собой важный сектор социально-экономического

развития общества, соединяющий в себе экономические и социальные результаты

функционирования всей экономической системы. Большинство социальных,

демографических, экономический явлений в той или иной степени выступает в

качестве факторов или результатов процессов, происходящих в сфере

занятости.

Рассматривая занятость как индикатор результативности проводимых

реформ, следует отметить, что совокупное влияние на состояние занятости

преобразований в производстве, финансовой системе, внешнеэкономический

отношениях, социальной сфере и др. оказалось незначительным. Занятость

сохраняет нерыночный характер.

Причин современного состояния занятости несколько. Во-первых,

значительно сложнее реформировать социально-трудовые отношения, чем общие

макроэкономические условия развития. Занятость – это прежде всего отношения

между людьми по поводу удовлетворения личных и общественных потребностей и

получения заработка, личный интерес и личные мотивы составляют важнейший

стимул к эффективному производству. Поэтому практически для каждого

человека реформы условий занятости сопряжены с необходимостью

приспосабливаться и менять экономические, социальные и психологические

стереотипы, которые складывались порой не одно десятилетие.

Во-вторых, к началу реформ преобладало упрощённое понимание занятости

населения. Все проблемы сводились к безработице. Главная же цель политики

занятости сводилась к созданию механизмов согласования спроса и предложения

рабочей силы, т.е. рынка труда. Таким проблемам использования трудового

потенциала на макроуровне, как формирование его экономической активности,

трудовая мотивация, отраслевые и профессиональные структуры,

перераспределение рабочей силы между отраслями и видами деятельности

уделялось недостаточно внимания и в научных исследованиях, и в деятельности

центральных экономических ведомств.

В эффективной рыночной экономике занятость – это картинка, которая

отражает степень отлаженности механизма по балансированию спроса и

предложения рабочей силы. Таким образом, через рынок труда регулируются все

составляющие занятости, включая воспроизводство, использование и

распределение людских ресурсов. При этом механизмы регулирования рынка

труда действуют в условиях определённой политики занятости, элементы

которой охватывают все уровни управления экономикой.

Безработица как экономическая категория является отражением сложности

процесса согласования предложения рабочей силы со спросом на неё. Этот

процесс, если его рассматривать в масштабах страны, напрямую зависит от

того, насколько обширна территория и как различаются в ней природно-

климатические условия, какова структура экономики и какое место занимает в

этой структуре промышленность, какими отраслями и темпами предприятий она

преимущественно представлена. Среди других факторов в той или иной степени

всегда фигурируют национальные традиции, но главную роль играет

политическое устройство общества. Именно от последнего зависит, в какой

степени при согласовании предложения и спроса учитывается специфика

наёмного труда.

Безработица, каким бы уровнем она не измерялась, это всегда трагедия

для тех, кто не имеет работы и не может получить законный источник

существования. Более того, её последствия выпадают за рамки материального

достатка. Длительная бездеятельность ведет к потере квалификации, что

окончательно убивает надежду найти работу по специальности. Потеря

источника существования и жалкое существование приводят к упадку моральных

устоев, потере самоуважения, распаду семьи и т.д. Исследователи находят

прямую связь между ростом самоубийств, убийств, психических заболеваний,

смертности от сердечно-сосудистых заболеваний и высоким уровнем

безработицы. Наконец история убедительно показывает, что массовая

безработица приводит к быстрым, иногда очень бурным социальным и

политическим переменам. Именно поэтому государство не должно полагаться на

саморегулирующую роль рынка в вопросах занятости, а активно вмешиваться в

этот процесс.

Так в нашей стране на государственном уровне разработано и принято

множество различного рода Положений, Законов, Постановлений и других

нормативных актов, относящихся к вопросам регулирования занятости

населения. Таких, как Постановления Минтруда Республики Беларусь № 36 от

30.05.1996 г. «Об утверждении концепции профессиональной подготовки,

переподготовки и повышения квалификации безработных» и № 46 от 27.06.1996

г. «Об утверждении Положения об организации профессионального обучения

безработных», Постановление СМ Республики Беларусь № 487 от 27.03.1998 г.

«Об утверждения Положения о порядке и условиях предоставления первого

рабочего места выпускникам государственных, высших, средних специальных и

профессионально-технических учебных заведений, а также военнослужащих

срочной службы, уволенным из ВС Республики Беларусь» и д.р. Так в

соответствии с Законом Республики Беларусь от 30.05.1991 г. «О занятости

населения Республики Беларусь» (в ред. 22.01.1999 г.):

Государственная политика в области занятости населения основывается на

следующих принципах:

- обеспечение равных возможностей всем трудоспособным гражданам

Республики Беларусь независимо от расы, пола, отношения к религии,

возраста, политических убеждений, национальности и социального

положения в реализации права на труд.

- предоставление социальных гарантий и компенсаций безработным;

- поддержание трудовой инициативы граждан, содействие и поощрение в

развитии их способностей к производительному и творческому труду;

- обеспечение мер, направленных на предотвращение безработицы;

- принятие дополнительных мер, содействующих трудоустройству граждан с

ограниченной трудоспособностью;

- обеспечение социальной защиты в области занятости, проведение

специальных мероприятий для трудоустройства граждан, желающих

работать;

- координация деятельности в области занятости с другими направлениями

экономической и социальной политики;

- участие профессиональных союзов, ассоциаций (союзов)

предпринимателей, трудовых коллективов, их формирований в

разработке, реализации и контроле за выполнением мер по обеспечению

занятости во взаимодействии с органами государственного управления;

- международное сотрудничество в решении проблем занятости населения,

включая профессиональную деятельность граждан Республики Беларусь за

рубежом и трудовую деятельность иностранных граждан в Республике

Беларусь (ст. 4).

Кроме того, в соответствии со ст. 5:

Государство гарантирует гражданам Республики Беларусь:

1. бесплатную профессиональную подготовку и переподготовку;

2. бесплатное содействие в подборе подходящей работы и

трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями,

профессиональной подготовкой, образованием, включая

профессиональную ориентацию;

3. возможность участия в оплачиваемых общественных работах;

4. получение бесплатной информации о наличии свободных рабочих

мест (вакансий);

5. судебную защиту трудовых и других прав граждан в сфере

занятости;

6. предоставление подходящей работы на период не менее трех лет

ранее заявленным предприятиями, учреждениями, организациями

молодым специалистам - выпускникам государственных учебных

заведений;

7. свободу выбора рода занятий и работы;

8. компенсацию в соответствии с законодательством материальных

затрат в связи с направлением на работу в другую местность.

Государство путем создания дополнительных рабочих мест (в том числе

специализированных), специализированных предприятий, организацией обучения

по специальным программам и другими мерами обеспечивает дополнительные

гарантии занятости гражданам, не способным на равных условиях конкурировать

на рынке труда: одиноким и многодетным родителям, воспитывающим

несовершеннолетних детей, детей-инвалидов, молодежи до 18 лет, инвалидам,

гражданам, выехавшим из зон радиоактивного загрязнения в соответствии с

законодательством Республики Беларусь, лицам предпенсионного возраста,

воинам-интернационалистам, уволенным в запас в связи с окончанием срочной

службы или с сокращением военнослужащих, лицам, освобожденным из

учреждений, исполняющих наказание или осуществляющих принудительное лечение

по решению суда.

Государство обеспечивает гарантии предоставления первого рабочего

места выпускникам государственных высших, средних специальных и

профессионально-технических учебных заведений путем направления их на

работу в соответствии с заключенными между указанными учебными заведениями

и нанимателями договорами (заявками), создания дополнительных рабочих мест

и других мер.

Местные исполнительные и распорядительные органы в соответствии с

действующим законодательством за счет собственных средств, предоставления

налоговых льгот и других источников устанавливают предприятиям, учреждениям

и организациям минимальное количество специальных рабочих мест для приема

на работу указанных категорий граждан.

Местные исполнительные и распорядительные органы за счет собственных

средств могут предоставлять дополнительные гарантии гражданам, занятым на

предприятиях, подлежащих ликвидации в соответствии с законодательством

Республики Беларусь.

Видное место в регулировании рынка труда занимает биржа труда. Биржа

труда – это учреждение, осуществляющее посредничество между рабочими и

предпринимателями при совершении сделки купли-продажи рабочей силы. Не

устраняя безработицы в целом, биржи труда позволяют упорядочить наем

предприятиями рабочей силы и сократить гражданами время поиска места

работы.

Основными функциями биржи труда являются:

V учет безработных и оказание помощи в их трудоустройстве;

V контроль за установлением права на получения пособия по

безработицы и его утратой;

V обучение, переобучение и повышение квалификации безработных;

V изучение спроса и предложения рабочей силы и распространения

информации об уровне занятости в разрезе профессий и территорий,

и д.р.

Деятельность бирж труда получила международно-правовую регламентацию в

ряде конвенций МОТ (Международной организации труда).

Однако, существует и другая сторона медали:

– Активное вмешательство государства в экономику, множество

нормативных актов (часто противоречащих друг другу) регулирующих

деятельность субъектов хозяйствования не способствует как развитию

экономики в целом, так и решения вопросов связанных с проблемой безработицы

в частности.

Заключение.

В данной работе я попыталась дать анализ как теоретического, так и

практического аспекта деятельности такого составного элемента рыночной

экономики, как рынок труда. Я думаю, что из-за чрезмерной обширности данной

темы невозможно подробно рассмотреть в одной работе все стороны этой

проблемы. Однако, исходя из всего вышесказанного, можно сделать некоторые

выводы, обобщая анализ каждого из рассмотренных вопросов.

Итак, теперь можно уже с уверенностью говорить о том, что рынок труда

это не только отношения между наемными работниками как субъектами

предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по

поводу купли-продажи этого труда. Ведь рынок труда испытывает колоссальное

влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений.

Рынок труда является фундаментом рыночной экономики. Он диктует свои

непреложные законы. Эти законы достаточно просты. Они гласят, что

заработная плата должна быть не ниже прожиточного минимума, что работающие

по найму должны иметь нормальную продолжительность рабочего времени, что

тот, кто оказался среди вынуждено безработных, должен получить трудовую и

материальную помощь. Законы рынка труда действуют на уровне здравого

смысла, опираясь на них человек, может добиться в жизни того, на что он

действительно способен, не полагаясь особо на государство.

Однако достижение этой простой истины дается чрезвычайно трудно. В

общественном сознании безработица воспринимается как беда, ужасное

несчастье, которое приносит в дом рынок труда. И, тем не менее, безработица

- не оборотная сторона свободы труда, и ее определяют более глубокие

обоснования, чем рыночные отношения купли продажи рабочей силы.

Литература.

1. Закон Республики Беларусь от 30.05.1991 г. «О занятости населения

Республики Беларусь» в ред. 22.01.1999 г.

2. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда. // Вопросы

экономики, 1999 г., №12

3. Барсукова С. Теневой и фиктивный рынки труда в современной России. //

Pro et Contra, том 5, зима 2000 г., №1.

4. Бушмарин И. Аномалии российского рынка труда. // МЭиМО, 1998 г., №2.

5. Вишневская Н. Проблемы и перспективы рынка рабочей силы. // МЭиМО,

2000 г., №8.

6. Вишневская Н. Рынок рабочей силы – новые тенденции. // МЭиМО, 1999 г.,

№8.

7. Власова Н., Кулешова Е. Российский рынок труда в 2000 году. // Человек

и труд, 2001 г., № 4.

8. Дунаева Н. Молодежь на рынке труда. // Вопросы экономики, 1998 г., №1.

9. Иохин В.Я. Экономическая теория. – М.: Юрист, 2000 г.

10. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. – Воронеж, 1995 г., стр. 66 – 88.

11. Котляр Л. О понятии рынка труда. // Вопросы экономики, 1998 г., №1.

12. Моськин Р. Повышение качества трудовых ресурсов. // Человек и труд,

2001 г., № 9.

13. Попов А.И. Экономическая теория. – СПб.: Питер, 2001 г.

14. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения,

экономика ресурсов для труда. Учебное пособие. – М.: МИК, 1998 г.

15. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: учебник для

вузов. – М.: МИК, 2000 г.

16. Рубцов Л., Гагарин В. Уровень оплаты труда и текучесть кадров:

зависимость обратная. // Человек и труд, 2002 г., №7.

17. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Эсновы экономической теории. – М., 1996 г.

18. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. – М.: Дело, 1998 г.

19. Экономика (экономическая теория). Учебное пособие для вузов, 3-е

издание. Под общей ред. Бабаева Б.Д. – Иваново, 2000 г.

-----------------------

[1] Котляр А. О понятии рынка труда. // Вопросы экономики, 1998 г., №1.

[2] Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. – Воронеж, 1995 г., стр. 66 – 88.

[3] Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г.Меликьяна,

Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во Черо, 1996.

[4] Постановление Министерства Труда №7 от 21.01.2000 г. «Об утверждении

рекомендаций по применению единой тарифной сетки работников Республики

Беларусь».

[5] Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы ее определяющие//

Актуальная статистика: Сборник научных трудов. – Мн.: 1998.

[6] Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И.Базылев,

А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. – Мн.:

БГЭУ, 1997. – 350

Страницы: 1, 2, 3