Механизм активизации трудовой деятельности в рамках рыночной экономики

техніко-технологічну, але й соціальну систему, а робітник є не просто

технологічним знаряддям, схожим до машини, але й найважливішим елементом

цієї суспільної системи, успішне функціонування якого залежить від того,

наскільки адекватно задоволені соціальні та духовні потреби робітника.

Мейо зробив висновок, що вирішуючи питання зростання продуктивності

праці, не можна не брати до уваги соціальні й духовні потреби робітників.

Він прийшов до думки про необхідність оздоровлення суспільних відносин на

основі підвищення рівня задоволенності працею, розширення спектру відносин,

у які вступає робітник. Рішення цього завдання планувалося здійснити шляхом

не тільки підвищення ступеня задоволення матеріальних потреб робітників,

але й через зростання їх інтересу до своєї роботи, розширення можливості

проявити їх самостійність, творчість в роботі.

Е.Мейо запропонувал добиватися підвищення продуктивності праці

позаекономічними методами, використовуючи міжособові відносини в трудовому

колективі, створюючи доброзичливий клімат в ньому, формуючи доброзичливе

ставлення адміністрації, почуття безпеки за виконувану роботу, забезпечуючи

можливість самореалізації та задоволення в процесі праці.

У 60-х роках ідея “людських відносин” отримала своє подальше поширення

на основі концепції "“трансформації капіталізму у державу загального

благополуччя”. “створення народного ладу”. Ці концепції були направлені на

активізацію людського фактора шляхом мобілізації розумових здібностей та

особистих можливостей, подолання відчуження праці від капіталу і власності,

підвищення ролі і значення інституту приватної власності на робочу силу;

демократизацію економічного життя. Концепція “людських відносин” скерована

у своїй сутності на подолання моделі “економічної людини” і розширення

позаекономічних аспектів її діяльності.

Однак соціальна ефективність системи “людських відносин” у 70-х р.р.

починає поступово втрачати свою привабливість як засіб трудової

активізації. Вона виявилася безсилою подолати відчуження робітників від

капіталу, управління, формувати внутрішнє спонукання до праці. У науці

стали активно розробляти новий напрямок трудової мотивації, шукати шляхи

пом’якшення протистояння робочих і підприємців шляхом “соціальної

солідарності” і “партнерства”. Теоретичними основами розробки подібних

підходів стали теорія Д.Макгрегора і “теорія мотиваційної гігієни”

Ф.Герцберга.

Макгрегор висунув концепцію двох управлінських моделей – теорії “Х” та

теорії “У”. Відповідно до теорії “Х” філософія управління передбачає, що

більшість людей негативно ставиться до праці і при будь-якій можливості

старається уникнути роботи. Природній шлях заставити їх працювати – це

матеріальна виногорода. Але вона повинна доповнюватися заходами

“позаекономічного” характеру.

Макгрегор запропонував іншу модель – теорію “У”, основану на тому, що

праця є таким самим природним для людини заняттям, як гра чи відпочинок.

Робітники володіють достатніми теоретичними здібностями, перебірливістю,

уявою. За певних умов ці якості можуть бути використані, щоб розвивати

закладений у робітниках потенціал та реалізувати такі персональні цілі, як

устремління до професійного зростання, саморозвитку, отримання соціального

статусу тощо.

Теорія “соціальної гігієни”, створена американським психологом

Ф.Герцбергом, була покликаною довести, що праця, яка приносить задоволення,

сприяє психічному здоров’ю людини, і що існує два види факторів, що

впливають на поведінку робітника і понижують духовне відчудження. Перший

тип факторів характеризується тим, що їх відсутність викликає незадоволення

робітників. До таких факторів належать: демократичний стиль керівництва,

статус, чистота в цеху, умови праці, особисте життя тощо. Ці фактори

пов’язані із зовнішнім середовищєм здійснення трудової діяльності. Навпаки,

до другої групи факторів належать досягнення або виконання роботи, визнання

чи оцінка праці, перевиконання, праця сама по собі, можливості зростання,

відповідальність. Ці фактори пов’язані переважно з працею як такою, як

діяльністю, з її змістом.

Герцберг стверджує, що коли робітники отримують можливість управляти

собою, приймати виробничі рішення, несуть відповідальність за результати

своєї діяльності, то вони працюють більш продуктивно. Що ж стосується

заробітної плати, розрядів, контролю, статусу, то вони є лише необхідним

фоном для їх активної трудової діяльності. Виходячи з цього, Герцберг

обгрунтовує положення про необхідність збагачення праці, котре було

сприйняте як один з найважливіших інструментів активізації трудової

діяльності.1

Розглядаючи моделі економічної поведінки людини, не можна не

торкнутися інституціоналізму, який, починаючи з 70-х років, набув великого

впливу. Інституціоналізм не притримується методологічного індивідуалізму.

Він тяжіє до функціональних відносин. Інституціоналізм на відміну від всіх

інших напрямків економічної теорії відштовхується не від людської природи

як данності, а намагається вивчити закономірності її формування та

еволюції. Не зупиняючись на ранньому інституціоналізмі, відзначимо, що нові

інституціоналісти (О.Уільямсон, Д.Нортон та ін.) не відмовляються від

неокласичної моделі людини. Вони не протиставляють раціональної

максимізації поведінки людини, визначеної інститутами, а, навпаки,

відзначають існування її (людини) максимізацією корисності. Так, наприклад,

О.Уільямсон пояснює існування різних економічних інститутів, використовуючи

теорію трансакційних витрат.

У сучасній економіці всі дії суб’єктів передумовлені багаточисленими

інститутами, які забезпечують нормативні рамки їх поведінки, придають

ринковим відносинам рівень управління. Сьогодні ринкову економіку можна

визначити як інституціональну, бо вона охоплена різного роду інститутами.

Одні з них виступають в організаційно-правових формах, як акціонерні

товариства, банкі, біржі, фірми тощо. Інші представляють собою способи,

норми, правила взаємодії індивідів. Треті виступають у вигляді

неформалізованих правил, звичаїв, звичок, які забезпечують стабільність в

системі обмеженої приватної власності. Сьогодні можна визнати, що економіка

не може розвиватися без інститутів, норм і правил, котрі встановлюються

суспільством і визнаються всіма.

Заслугою нового інституціоналізму є те, що його представники розробили

синтезуючу модель економічної поведінки людини, спираючись на теорії

трансакційних витрат. Ця теорія описує людську природу такою, як ми її

знаємо, використовуючи поняття обмеженої раціональності та опортунізму. При

цьому обмеженість зв’язана з недосконалістю інформації, а опортунізм – з

недосконалістю самої людини, нерідко схильної до різних форм нечесності та

обману. На думку неоінституціоналістів, така початкова модель людини

призводить до необхідності використання інститутів, перш за все юридичних,

які встановлюють визначені правила поведінки індивідів у суспільстві, котрі

зменшують ризик від перевісу тієї чи іншої сторони їх мотивації, або,

навпаки, підсилюють його.

Інституціоналізм не зводить етичних норм, звичок, суспільних

інститутів до знаряддя забезпечення особистого інтересу. Визнаючи те, що

дотримання чи недотримання людських норм, правил залежить багато в чому від

її особистого інтересу, інституціоналізм між тим підкреслює, що норми,

інститути існують і впливають на поведінку людини як самостійний фактор.

При цьому етичність поведінки залежить від доступності інформації і

рівномірності в розподілі. Якщо інформація є неповною, то з’являється

можливість обману, опортуністичної поведінки. В ситуації, в якій індивіди

не мають інформації один про одного і знаходяться у взаємній залежності,

результат поведінки кожного з них залежить від того: чи притримується він

чисто особистого економічного інтересу і норм порядності поведінки. Звідси

робиться висновок, що суспільство, яке прямує до найбільшого добробуту, не

може покладатися виключно на рушійну силу особистих інтересів своїх

громадян. Воно повинне мати у розпоряджені спеціальні інститути, які

заохочують партнерство, консенсус особистих інтересів і таких, що

послаблюють однобокість направленості кожного з них.

Таким чином, у західній економічній теорії розвитку можна виділити два

головних напрямки розвитку моделей людини. Один з них є характерним для

англійської класичної школи, маржіналізму, неокласичної економічної теорії.

Першому напрямку притаманний принцип методологічного індивідуалізму.

Головним мотивом економічної діяльності є власний егоїстичний інтерес, який

зводиться до грошей чи корисності. Перша модель виходить з того, що

економіка представляє собою міцну сукупність індивідів і врівноважену

систему, в якій індивіди, керуючись своїми інтересами, добиваються

найбільшого добробуту.

Для другого напрямку моделей людини характерне більш широке пояснення

цільових функцій людини. У них значне місце відведене вільному часу, праці,

як самореалізації, дотриманню традицій, альтруїстичним міркуванням. Іншими

словами, у другому типі моделей цільова функція людини включає в себе не

тільки економічні, але й багато надекономічних, соціокультурних моментів.

Ці моделі є характерними для історичної школи, кейнсіанства,

інституціоналізму, теорії “людських відносин”, “людського капіталу”,

“постекономічної людини”.

Ми розглянули переважаючу частину моделей “економічної людини” та її

поведінки. Цей розгляд був не самоціллю, він знадобився для того, щоб

визначити підходи до формування ринкового механізму активізації трудової

діяльності. Короткий виклад цих моделей дає можливість зробити висновок про

те, що у процесі становлення ринкової економіки важливо врахувати

магістральні напрямки її розвитку. Ця тенденція веде до утвердження праці

як домінуючого фактора суспільного прогресу, перетворення власності на

робочу силу, а точніше – “людський капітал” у соціально-економічний мотор

розвитку.

Поряд з цими змінами відбувається посилення ролі соціокультурних

результатів економічного прогресу, орієнтації економіки на соціум, служіння

соціальним цілям. Реалізація цієї тенденції передбачає зростання в

механизмі ринкової активізації трудової діяльності позаекономічних

факторів, таких процесів, як праця на себе, зростання трудового походження

доходів, справедливий розподіл, соціальна рівність. Щоб соціалізація

економіки не перетворилася у демотивацію трудової діяльності і

підприємництва, необхідно зберегти індивідуальну, економічну мотивацію і

свободу. Вирішення цієї задачі передбачає послідовне утвердження інституту

приватної власності як основи автономії людини, звільнення її від

підлеглості державі.

У сьогоднішній економіці все більшого значення має посилення та

прискорення її гуманізації, орієнтація всіх її структур на інтереси

індивідів, на людину. Становлення цивілізованої ринкової економіки

неможливе без повороту її до людини, без визнання виробника і споживача як

суб’єктів реалізації економічних законів, двигунів виробництва, поступового

перетворення їх в самоцінність розвитку. Придання економічній діяльності

людського обличчя, людський вимір економіки сприяє, як це виходить із

теорії людських відносин, людського капіталу, якості способу життя тощо,

самодетермінації суб’єктів виробництва, наближенню економічних процесів до

моделі громадянського суспільства.

Не можна не звернути уваги на те, що паралельно до становлення

саморегульованого ринку йшов розвиток демократизації економічного життя,

розширення спеціфікації і розміщення прав власності, посилення

багатосуб’єктності відносин власності на речові фактори виробництва,

послаблення, а затим і ліквідацію відчудження праці від капіталу. Розгляд

різних моделей економічної поведінки дає нам можливість більш чітко

розкрити економічний зміст мотиваційного механізму, виділяючи в ньому

економічний і доповнюючи його надекономічним аспектом. Це складає суть

другого підрозділу.

1.2. ОБ’ЄКТИВНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

Короткий виклад навіть не всіх концепцій людини дає можливість

уточнити економічний зміст механізму трудової мотивації, конкретизувати

його економічний аспект. Це тим більше необхідно, бо механізм мотивації

постійно збагачується, у нього включаються все нові й нові елементи,

обгрунтовані іншими науками.

У останні десятиріччя механізм мотивації найбільш активно розроблявся

психологами, соціологами, антропологами і представниками інших наук. При

цьому мотивація розглядається різними науками неадекватно. Так, у

фізіології мотивація служить основою для побудови механізму людської

поведінки, зумовленої комплексом фізіологічних потреб. Психологія підносить

мотивацію на вищий п’єдестал, дає аналіз цього явища, виходячи з

неповторного характеру, дивовижної людської сутності, її індивідуальності,

виділяючи в ній багато суб’єктивних сторін. У загальносоціологічному плані

вона визначається як сила, що спонукає до дії, як акт, що завершує

формування мотиву. Наприклад, В.I.Ковальов1 визначає мотив як імпульс чи

усвідомлений намір, внутрішню спонуку, яка впливає на поведінку людини.

Соціологи, які використовують термін “мотив”, найчастіше пов’язують з ним

предметні, зовнішні умови праці робітника, що визначають моральне

задоволення.2

Категорії “трудова мотивація”, “мотив”, які спочатку вивчалися тільки

у психології, у останні роки широко стали використовуватися в соціології та

в економіці. Але їх зміст трактується по-різному. Так, ще в 1971 р.

Леонтьєв А.Н. відзначав, що праці з проблем мотивації “…майже не піддаються

систематизації – до такої міри різняться з значеннями, у яких вживається

термін “мотив”… Серед мотивів або мотивуючих факторів називаються,

наприклад, апетит, потяг, імпульси, звички та навички, бажання, емоції,

інтереси, цілі чи такі більш конкретні мотиви як подразнення електричним

струмом, відчуття задоволення, честолюбства, заробітна плата, ідеали”.1

Виступаючи внутрішньою спонукою, мотив є процесом складної взаємодії

між характеристиками ситуації і діями суб’єкта, результатом взаємодії

об’єктивних і суб’єктивних факторів.

Філософи та соціологи частіше всього розглядають трудову мотивацію у

трьох аспектах. Наприклад, С.А.Наумова і Н.А.Шматко виокремлюють в ній такі

моменти, як: по-перше результат взаємодії об’єктивних економічних факторів

і суб’єктивних, по-друге, як процес становлення усвідомлених причин

трудової діяльності, і, по-третє, як властивість особистості працівника,

яка забезпечує вибірковість свідомого спонукання і регулювання трудової

діяльності.2

Розгляд першого аспекту трудової мотивації передбачає дослідження

проблеми детермінації трудової мотивації. У якості детермінатора виступає

соціально-економічна реальність, ті відносини, за яких індивіду доводиться

працювти. Саме вони визначають економічний та соціальний статус людини і

можливості здійснення її трудової діяльності.

Кожному технологічному типу виробництва відповідають форми відчуження

і мотивації. Тейлоризм абсолютизував принцип спеціалізації і низведення

людини до рівня придатку машини. Ці системи виходили з того, що ставлення

робочого до праці у самій суті своїй негативне, а в силу цього, заставити

його працювати можна тільки з допомогою примусу – економічного і

дисциплінарного. Економічний примус здійснювався шляхом встановлення

жорсткої залежності зарплати від максимально зафіксованого для виконання

обсягу праці.

Наприкінці 20-х років проведені Е.Мейо експерименти в Хоутоні показали

обмеженість тейлоровських і фордовських систем мотивації. Представники

теорії “людських відносин” визнали необхідність подолати всі форми

соціально-психологічного відчуження працівника у трудовому процесі,

пропонуючи патерналістські системи “внутріфірмового корпоратизму”, створені

на рівні окремих фірм, мікроколективів, виробничих дільниць.

Саме в цей період часу з’являються дослідження, які підкреслюють

необхідність по-новому розглядати природу мотивації людини до праці. У них

виразно прослідкується ідея визнання важливості для робітників не тільки

матеріальних потреб і економічних стимулів, але й соціальних і духовних

потреб.

Великий вплив на розвиток теорії мотивації і управлінської практики

здійснила концепція ієрархії потреб А.Маслоу. На його думку, трудова

мотивація визначається намаганням індивіда задовольнити свої потреби. Після

того, як потреби задоволено, вони більше не визначають поведінку індивіда

до того часу, доки не виникають знову. При цьому людські потреби мають

відмінну природу, якій відповідає пріоритет їх задоволення. Задовільнивши

основні фізіологічні потреби, індивід намагається задовольнити потреби

більш високого гатунку, і, навпаки, якщо не задоволені базисні потреби,

потреби високого порядку не впливають на поведінку, не є мотивуючими.

Маслоу виділив п’ять людських потреб: основні фізіологічні потреби;

потреби в безпеці; соціальні потреби; его-потреби; потреби в самовираженні.

Всі вони складають ієрархію людських потреб по мірі зменшення їх

важливості. За Маслоу, потреби більш низького гатунку є домінуючими, доки

вони не задоволені. Кожна наступна група потреб стає пріоритетною після

насичення потреби попередньої групи.

Звичайно, модель Маслоу є в значній мірі абстрактною. У реальному

житті потреби не стають у строго їєрархічну послідовність, вони

взаємодіють, взаємно перетинаються. Індивід, задовольняючи одні потреби,

може в значній мірі замінити задоволення інших. І все ж, модель Маслоу має

на наш погляд, велику прикладну цінність. Її значення полягає в тому, що

індивід мотивований не тим, чим він вже наділений, а тим, до чого він

націлений. Для управлінської практики це означає, що необхідно чітко

визначати, чи скерована використовувана мотивація на задоволення ще не

задоволеної потреби і чи є ця потреба актуальною для робітника.

Дещо інший підхід до трудової мотивації розвивається в роботах

Д.Маклеланда і Дж.Аткінсона та їх послідовників. Згідно з моделлю

Аткінсона1, кожен індивід має визначений запас енергії, який може

перетворитися у конкретну дію, в трудову активність під впливом його

мотивів і потреб. Хоча більшість потенційних працівників має схожі потреби,

однак вони суттєво різняться по готовності діяти під впливом цих мотивів.

Якщо мотив є сильним, то “клапан” для виходу внутрішньої енергії

“відкривається широко” і наступає активна дія і, навпаки, якщо мотив

слабкий – дії може й не бути взагалі. Тому, наскільки сильними чи

актуальними є той чи інший мотив, залежить від конкретної ситуації, в якій

перебуває індивід. Кожна конкретна ситуація веде до актуалізації певного

мотиву. Зміна ситуації визначає зміну активізуючого моменту. Іншими

словами, мотивація індивіда визначається відносною силою різних мотивів і

ситуаційною характеристикою, котра обумовлює, котрий із потенційних мотивів

активізується.

Аткінсон підсумував свою модель у такому вигляді:

Мотивація, що виникає = М х Е х І,

де: М – сила потенційного мотиву;

Е – очікування досягнення мети;

І – передбачувана цінність її для індивіда.

Ця модель була розроблена, щоб пояснити трудову поведінку, пов’язану з

потребою у досягненні мети, висунутої Маклеландом. Люди з сильною

мотивацією до досягнень перевагу віддають складним, нейтральним задачам,

шукають персональну відповідальність. Як правило, такі люди ставлять перед

собою помірковані цілі і уникають невиправданого ризику. Вони мають потребу

у конкретних доказах власного успіху, а в протилежному випадку вони не

отримують задоволення від діяльності. Бізнес надає такі докази у вигляді

розмірів окладу, премій, прибутку, обсягів продаж тощо. Гроші як такі не є

мотивом для індивідів з яскраво вираженою потребою у досягненні, хоча вони

можуть спрямовувати зусилля на багатство як символ успіху і суспільного

визнання. Люди з сильною мотивацією до досягнення добре пристосовані для

управлінської діяльності, бізнесу, робіт, які вимагають незвичайних якостей

і дають можливість виділитися.

Пізніше на основі моделі Маклеланда було зроблено спробу пояснити

трудову поведінку як реалізацію потреби у владі. Такою мотивацією володіють

індивіди, які рвуться до влади і контролю над іншими людьми, до постів, що

уможливлюють цей контроль і т.п. Задоволення вони отримують від володіння і

користування засобами впливу на інших. У своїй діяльності вони можуть

використовувати владу, яку мають, як конструктивно, так і деструктивно в

залежності від зовнішніх умов, а також від інших внутрішніх мотивів.

Індивід, котрий шукає теплих, дружніх стосунків з колегами по роботі,

має сильну мотивацію приєднання. Такі люди працюють значно краще, коли в

колективі встановлюються відносини дружби і взаємодопомоги, шукають у

колегах перш за все друзів, а не помічників у праці. Особисті стосунки є

визначальними для їх ставлення до роботи.

Прикладне значення моделей Аткінсона і Маклеланда складається найперше

у тому, що вони утверджують необхідність диференційованого підходу до

мотивації праці. Завдання у тому, щоб визначити тип, до якого належний

працівник і відповідним чином управляти ним.

Роботи Маслоу, Ф.Герцберга, Д.Макгрегора, Дж.Аткінсона, Л.Маклеланда

стали класичними в західній науці про трудову мотивацію, заклавши базу для

майбутніх досліджень. Сьогодні в науці зберігається два основні підходи до

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10