Механизм активизации трудовой деятельности в рамках рыночной экономики

проблеми мотивації. Один з них пов’язаний з теорією підтримки, котра

спирається на положення про те, що поведінка людини визначається зовнішніми

факторами (оточуючим середовищем). Найбільшу завершеність цей підхід

отримав в теорії “поведінкової видозміни” Б.Скіннера, розробленої ще в 30-

ті роки. У відповідності до цієї теорії поведінка залежить від її

наслідків, визначається зовнішніми по відношенню до індивіда результатами.

Стосовно трудової мотивації це означає, що якщо результати діяльності є

привабливими для працівника, то вони сприятимуть активізації праці, а якщо

ні, то настане послаблення мотивації або припинення діяльності.

Управлінська практика, заснована на теорії підтримки, ориєнтована, у першу

чергу, на створення систем винагороди і заходів покарання працівника.

Більш “гуманістичним” є другий напрямок у розробці трудової мотивації.

Представники цього напрямку, увібравши багато які ідеї Маслоу, Макгрегора,

Маклеланда, стали у 70-80 роки активно вести дослідження когнітивного

характеру. Ці дослідження основані на аналізові мислительного та

почуттєвого процесів індивіда.

Найбільш відомою і широко використовуваною когнітивною моделлю

мотивації є “теорія очікувань”, розроблена В.Врумом.1 За його твердженням,

мотивація (сила спонукання до дії) є результатом синтезу цінностей, котрі є

привабливими для індивіда, і його оцінки вірогідності того, що дана дія

призведе до досягнення цих цінностей.

Цінність результату діяльності для працівника пов’язана з його

наданням переваги одному результату діяльності перед іншим. Врум вважає, що

цінність того чи іншого результату визначається когнітивно, а, значить,

буде суттєво відрізнятися для різних людей. Що стосується суб’єктивної

вірогідності результатів, то, оскільки останні перебувають поза його

контролем, вона містить значні елементи невизначеності, що коливається в

інтервалі від 0 до 1.

Для управлінської практики “теорія очікування” має двояке значення. З

одного боку, вона покликана підвищити в очах працівника позитивну цінність

результатів його праці. Коли мова йде про матеріальну винагороду, то

збільшити її, а якщо її немає, то підвищити цінність нематеріальних

результатів. З другого боку “теорія очікування” направлена на те, щоб

збільшити імовірність більш тісного зв’язку між результатами праці та її

винагородою. Фактично Врум і його послідовники моделюють поведінку

працівника як різновид аналізу “витрати-вигода”. Цей аналіз заснований на

тому, що коли вигода достатня, щоб виправдати додаткові затрати праці, тоді

працівник затрачує ці зусилля; коли ж її немає чи вона недостатня, тоді

праця не буде затрачуватися. Інакше кажучи, трудова мотивація визначається

поєднанням ступеня привабливості результату і розміру зусиль необхідних для

його досягнення, співвідношенням цих показників.

Хоча “теорія очікувань” є до теперішнього часу найбільш популярною в

академічних колах, у прикладному використанні першість належить “теорії

цілепокладання”. Один із авторів цієї теорії Е.Лок висунув дві детермінанти

трудової поведінки: цінності та наміру (цілі). Цінності проявляються у

індивіда через емоції, котрі знаходять своє вираження у цілепокладенні.

Ціль, активізуючись, керує індивідом, направляючи його поведінку. Однак, не

кожна актуалізована ціль веде до виробничої діяльності, оскільки вона може

зіткнутися з іншими цілями індивіда. На думку Лока, найбільш мотивуючими є

цілі, які важко досягнути, і вони вимагають значних зусиль.

Прихильники “теорії цілепокладання” обгрунтовують висновок про те, що

існує позитивна залежність між складністю завдання та успіхом його рішення,

а також те, що чітко поставлені цілі ведуть до більш високої

продуктивності. Участь самого працівника у процесі постановки завдань, а

також своєчасна і об’єктивна оцінка його діяльності справляють позитивний

вплив на продуктивність праці і трудову активність.

Другим прикладом когнітивного підходу до мотивації працівника є різні

концепції соціальних порівнянь. Популярна “теорія рівності” виходить з

того, що індивід порівнює кількість затрачених зусиль та їх результат з

такими ж показниками своїх колег. Якщо працівник відчуває нерівність,

виникає мотивація коригуючої дії, когнітивний дисонанс. Ця дія може мати

різний характер: зменшення чи збільшення власних зусиль, вимогу більш

справедливої винагороди для себе чи зменшення її розмірів для інших тощо.

Суть цієї концепції у тому, що багато хто з людей хоче почувати, що їх

зусилля оцінені справедливо і що в обмін на цї чи інші нагороди вони

трудяться не більше, але й не менше інших.

Існує ще багато різновідів когнітивних теорій мотивації, об’єднаних

пошуком детермінант трудової поведінки у внутрішньому світі людини. При

всіх їх перерахованих вище достоїнствах, вони мають один дуже серйозний

недолік, пов’язаний зі складністю формалізації. Насправді, дуже складно

визначити цінність того чи їншого результату трудової діяльності в очах

кожного робітника, набір його індивідуальних цінностей і т.п. Все це

стосується людської особистості, її внутрішнього світу, надто складно

піддається кількісним оцінкам.

Враховуючи цю складність, у останні роки робилися спроби теоретичного

синтезу двох напрямків у дослідженні мотивації: когнітивних і підтримання.

В результаті цього синтезу отримана достатньо громіздка модель трудової

мотивації, основана на формальному поєднанні відзначених вище моментів.

Не відкидаючи значимості трудових мотивацій, розроблених соціологами,

психологами, біосоціологами, все ж необхідно відзначити їх спільний

недолік. Він зводиться до недооцінки соціально-економічного аспекту праці і

робочої сили, перебільшення методологічного індивідуалізму, ігнорувань

відмінностей між мотивацією найманого робітника і роботодавця, возз’єднання

праці і власності. З позиції економічної науки не можна розкрити механізму

функціонування мотивів трудової діяльності поза аналізом стимулів, як

об’єктивних умов дій людей, поза економічними інтересами як моментами

виробничих відносин.

Потреби в процесі детермінації діяльності реалізуються через інтереси,

котрі відображають потреби інституціоналізованих утворень або індивіда як

представника подібних утворень. В них представлені потреби, “перепущені”

через призму виробничих відносин. Мотиви, потреби виражені у більш

безпосередній формі. Мотиви індивідуалізовані, в них відображені в повній

мірі власні нахили і переваги суб’єкта.

Безпосередній поштовх до початку діяльності з реалізації інтересів та

мотивів дають стимули. Від їх сили та змісту залежить рівень активності,

яка проявляється в економічній діяльності її суб’єктом. Стимули, на відміну

від мотивів та інтересів, піддаються кількісному опису, хоча й не завжди. У

будь-якому разі, вони є більш конкретною, помітною формою.

З приводу стимулів англійский економіст А. Маршалл відмітив таке: “

Застосування наукових методів та аналізу в економічній науці виникає лише

тоді, коли силу спонукальних мотивів людини … стає можливим приблизно

виміряти тією сумою грошей, котру вона готова віддати, аби отримати взамін

бажане задоволення, чи, навпаки, тією сумою, котра необхідна, щоб спонукати

її затратити визначену кількість утомливої праці”.1 Не всякий економічний

стимул можна виразити у визначеній сумі грошей. Стимулом може бути надання,

для прикладу, певного статусу, посади тощо.

Таким чином, виходячи із сказаного вище, можна відзначити, що стимул –

це зовнішній (у відношенні до індивіда) процес або об’єкт, спрямований на

посилення (послаблення) існуючих мотивів індивіда, підкріплення його потягу

до дії (до праці). Стимули можуть бути як позитивними, підсилюючими певний

потяг, так і негативними, послаблюючими. У якості стимулів можуть виступати

предмети, процеси та інші явища суспільного життя, пов’язані з тим чи іншим

мотивом індивіда.

Треба підкреслити, що метою індивіда є відтворення людини як суб’єкта

виробничих відносин через задоволення притаманної їй системи економічних

потреб. Система економічних потреб, у свою чергу, найбезпосереднішим чином

пов’язана з економічними стимулами суб’єкта.

Досліджуючи економічну поведінку людини, потрібно визначити, що

розуміється під економічним статусом. Звичайно, на діяльність людини

взагалі і в економічній сфері зокрема впливають не тільки економічні

фактори, але й такі, наприклад, як вік, сімейний стан, національна та

релігійна приналежність. Причому це позначається і в процесі виробництва, і

особливо в процесі споживання. Однак, неекономічні характеристики

соціального статусу впливають на економічну поведінку опосередковано, у той

час, як економічні характеристики – безпосередньо.

Значить, економічний статус індивіда визначається, по-перше,

економічним становищем людини, її місцем у конкретній економічній

структурі, в системі виробничіх відносин; по-друге, системою функціональних

станів людини, які формуються під впливом економічного становища людини чи

диктуються економічним становищем індивіда.

Місце людини в системі економічних відносин визначається: відносинами

власності; місцем у суспільній організації праці; розміром і способом

отримання доходів. При цьому визначенні економічного становища провідними є

відносини власності, у рамках якої функціонує суб’єкт.

Логіка економічної дії працівника змінюється в залежності від його

соціально-економічного становища. Економічний тип працівника, його

суспільне становищє в системі організації виробництва не володіє постійною

якістю. Економічна визначеність працівника еволюціонує разом з розвитком

соціально-економічної системи. Це достатньо виразно прослідкується на

становищі найманого працівника. Довгі роки він був абсолютно

підпорядкований капіталу і необхідною умовою реалізації його інтересу були

більш вигідні умови продажу робочої сили і заработна плата.

У 70-і роки нашого століття починається активне внесення у механізм

організації виробництва деяких елементів “демократизації” (забезпечення

більшої свободи для працівника в рамках його робочого місця, доповнення

його обов’язків функціями контролю за якістю випущеної продукції і т. д.).

Розширення “поля економічної дії”, однак, не торкнулося змін у відносинах

власності. Тим не менше, найманий робітник був дещо “вдосконалений”

внесенням окремих елементів економічних свобод для робітника. Він став

відноситися до справ виробництва з більшою активністю та зацікавленістю.

Його інтерес робітника вже не зводится тільки до отримання заробітної

плати, але й виражається у намаганні проявити свої здібності у значно

більшому обсязі, аніж перше (наприклад, через систему автономних та

напівавтономних груп, гуртків якості). У цьому плані надзвичайно цікавий

досвід Японії. Такі вчені, як І.Каару, Т.Коно, Я.Монден, А.Маріто, У.Оучі,

Х.Окумура, В.Спандар’ян, Т.Нагая,1 вказують на різні елементи нововведень,

що частково змінюють традиційний статус найманого робітника. У рамках

нововведень робочі одержують більшу свободу в плані нормування свого

робочого часу, контролю над виробничим процесом. Активно практикується

участь робітників у прибутках (доходах) компаній.

Розширення об’єктивних факторів, які впливають на мотивацію, повинне

бути доповнене суб’єктивними моментами, які також суттєво впливають на неї.

У сучасній економіці суб’єктивний фактор відіграє домінуючу роль. По мірі

посилення зрілості виробничо-економічного організму, розвиток особистості

на здійснення трудової діяльності людини все більш зростаючого впливу

справляють надекономічні фактори. На здібності та можливості працівника,

логіку його економічної поведінки накладуються певні обмеження, зумовлені

рівнем його культури, світоглядом, сповідуваною ідеологією, моральними та

релігійними нормами, ступенем піддатливості емоціям, звичкам, визначенням,

строго індивідуальним умонастроям. У сучасних умовах дуже є великим фактор

трудової моралі. Цей компонент вносить значні корективи у поведінку

працівника.

До того, що сказано вище про трудові мотивації, слід додати вітчизняні

розробки цієї проблеми. Для них є характерним більш тісний зв’язок потреб,

мотивів, інтересів та стимулів з виробничими відносинами. Хоча потреби за

багатьма своїми параметрами виходять за рамки економічних відносин, все ж

за своєю обумовленістю та реалізацією вони є вихідним елементом виробничих

відносин, а інтереси виражають направленість здійснення трудової

діяльності. Виходячи з цього, мотив виступає формою прояву вже усвідомленої

потреби, що складається під впливом як зовнішніх умов, котрі забезпечують

здійснення праці, так і внутрішніх умов, втілених у сам труд як способі

життєдіяльності. Мотиви представляють собою діалектичну єдність потреб і

стимулів, передбачаючи і взаємно заперечуючи одне одного. Потреби-мотиви-

інтереси-стимули сплетені у реальному житті в єдине ціле.

Наведений логічний рід – це не теоретичний вимисел, а наукове уявлення

про механізм мотивації праці, яке характеризується складною структурою

відносин та форм, тісно взаємопов’язаних і субординованих між собою.

Потреби, що не стали внутрішнім спонукальним мотивом і не підкріплені

відповідними стимулами, залишаються лише потенційним фактором активізації

трудової діяльності. Щоб цього не було, треба неухильно розширювати спектр

економічних відносин, у які вступає робітник, які він освоює і в процесі

трудової діяльності реалізовує.

В умовах планово-розподільчої системи працівник був поставлений у

ситуацію, коли від нього нічого не залежало: ні збільшення заробітку, ні

вибір характеру діяльності, ні можливості розпорядитися заробленим. З

лібералізацією економіки, розвитком ринкових відносин повинна була б

розповсюдитись економічна свобода працівника та його економічна

незалежність від держави. Однак, на жаль, ринкове реформування планової

економіки не орієнтоване на формування ефективного механізму активізації

трудової діяльності, воно в основному стимулювало активність у сфері

розподілу і в якійсь мірі у сфері обміну. Ринок як інститут ще не став

інструментом об’єктивної оцінки трудової діяльності робітника, дієвим

механізмом включення його у відносини виробництва, розподілу, обміну,

споживання і реалізації економічних інтересів.

Ланцюг логічного ряду “потреби-мотиви-інтереси-стимули” багато в чому

залежить, якщо не визначається, від подолання відчуження працівників від

результатів праці і власності на речові фактори виробництва. Причому

відчуження від речових умов праці і її результатів супроводжується

відчуженням від праці як діяльності. Чим вищий рівень першого відчуження,

тим меншу роль відіграють мотиви, пов’язані з працею як такою і значно

більшу вагу мають мотиви, пов’язані з результатами праці.

Концепції “людських відносин”, “людського капіталу”, “соціального

партнерства”, інституціоналізму, активно розроблювані у останні десятиріччя

в країнах з розвинутою економікою та успішно реалізовувані на практиці,

служать яскравим підтвердженням того, що сучасний ринковий механізм

трудової мотивації має за основу все більш посилюваний процес подолання

відчуження праці від її результатів та власності, зростанні ролі

інтелектуальної власності. Володіння власністю повністю (інтелектуальна)

або частково (на засоби виробництва) долає (також частково чи повністю)

відчуження найманого робітника від умов та результатів праці, дозволяє йому

у більшій степені впливати на зміст праці, на управління нею, забезпечення

органічної єдності внутрішніх і зовнішніх мотивів та стимулів до праці.

Мотиви трудової діяльності різноманітні і визначаються різними

обставинами. Їх стійкість і дієвість забезпечується лише при знятті

протиріч між привласненням та відчуженням. Тільки в процесі цього зняття

випливає мотив та стимул до праці як внутрішньої потреби, як соціальної

цінності. До того ж при всьому різноманітті стимулів існує основоположний,

початковий, котрий дає можливість виникненню мотиву до праці як

внутрішньому спонуканню, як внутрішній потребі. Таким стимулом є власність

на робочу силу і власність на засоби виробництва.

1.3. КЛАСИФІКАЦІЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

Попередньо були викладені в загальній формі антропологічні,

соціологічні, психологічні та соціокультурні аспекти трудової мотивації, а

також визначені місце і роль останніх у системі виробничих відносин. Однак

для того, щоб повніше уявити суть та структуру механізму трудової

мотивації, дуже важливо визначити типи трудової мотивації, їх

співпідлеглість, структуру та тенденції розвитку, напрямки ускладнення їх

взаємозв’язку.

Вирішення цих та інших питань зв’язане перш за все з класифікацією

трудових мотивацій, яка передбачає різноманітні критерії. Один з них

передбачає розвиток та ускладнення структури трудової мотивації, обумовлене

підвищенням рівня зрілості виробничо-економічного організму, посиленням

соціальної орієнтованості та гуманізації економіки, зростанням домінуючої

ролі праці як джерела соціально-економічного розвитку. В якості другого

критерія може бути прийнята відмінність між мотивами та стимулами,

пов’язаними з результатами праці, з одного боку, і здійсненням праці як

необхідним моментом життєдіяльності людини, як засобом самоутвердження і

самореалізації особистості. Інакше кажучи, мова йде про внутрішні та

зовнішні мотиви трудової діяльності. Третій критерій класифікації трудової

мотивації пов’язаний з розмежуванням їх на економічні та неекономічні

мотивації і тенденціями розвитку кожної з них. Нарешті, певне значення має

класифікація трудових мотивацій за їх значимістю у короткотерміновому і

довготерміновому періодах, пов’язаності з різними аспектами трудової

діяльності та степені злободенності потреб. Цей критерій передбачає

виділення коротких та віддалених мотивацій.

Враховуючи складність трудового процесу і багатоманітність трудових

мотивацій, можна передбачити й інші критерії їх класифікації. Однак і ті,

що визначені попередньо, мають важливе значення для управління працею і для

вирішення питань активізації трудової діяльності.

Оскільки змінюється зміст і характер праці, так само не може

залишатися незмінним і механізм трудової мотивації. Найбільші зміни у

соціально-трудових відносинах відбуваються в результаті суттєвих

перетворень у технологічній, організаційній, соціально-економічній

структурі виробництва. Виходячи з цього, можна вести мову про різні

організаційно-мотиваційні типи чи моделі трудової мотивації. Нам видається

можливим виділити чотири моделі, котрі показують з певною часткою умовності

сутність процесу еволюції трудової мотивації.

Треба відзначити, що кожен із пропонованих типів моделей відображає

етап у розвитку мотивації працівника, показує основні риси визначеного виду

зв’язків між робітником і роботодавцем. У основу цих моделей покладено

певну систему організації та стимулювання праці і якісні зміни мотивації

робітника, виникнення у нього нових потреб більш високого гатунку, аніж ті,

котрі визначали його трудову поведінку раніше. Умовно ці моделі можна

назвати передіндустріальною, індустріальною, соціальною або

постіндустріальною, постекономічною або творчою.

Виділення вказаних історичних епох не тотожне суспільним формаціям.

Однак, це не означає, що між ними немає певних рис подібності. К.Маркс

розрізняв архаїчну і економічну суспільні формації, підкреслюючи, що

перехід від однієї до іншої може продовжуватися сторіччями. На цей перехід

можна глянути з позиції постіндустріальної теорії, класиком якої є Д.Белл,

який виділяв аграрну (передіндустріальну), індустріальну, постіндустріальну

стадії розвитку серед відмінностей типу взаємовідносин між людиною та

природою, характеру мотивації людської діяльності, технічного рівня

виробництва та джерел розвитку виробництва. У рамках постіндустріальної

теорії створюються умови для реального особистого зростання, перетворення

індустріальної самореалізації у першочергову мету кожної конкретної людини.

Кардинальна зміна характеру і форм людської діяльності ознаменує наступ

постекономічної стадії цивілізації.

З самого початку необхідно підкреслити, що ці типи мотивації з відомою

часткою абстракції вказують на реальний стан речей. Тому не слід шукати

абсолютного співпадання мотиваційних типів з трудовою поведінкою реальних

робітників, які значно багатші пропонованих моделей. Так, само перехід від

однієї моделі до іншої не означає, що одна з них повністю зникне. Навпаки,

чимало складових цих моделей використовуються з різною мірою повноти у

різні епохи – завдання полягає у тому, щоб визначити: які з них є

переважаючими для того чи іншого періоду.

Передіндустріальний тип мотиваційної поведінки був характерним для

більшості найманих робітників епохи становлення капіталістичного способу

виробництва, формування виробничих відносин капіталізму. Для різних країн

його переважання доводиться на різні історичні періоди в залежності від

часу формування індустріального суспільства. Однак, треба відзначити, що й

тепер у зовсім різних країнах існують підприємства, що організовують працю

відповідним чином.

Найважливішим моментом передіндустріального механізму трудової

мотивації є продаж робочої сили власнику капіталу. Праця у цей період

характеризувалася в основному як важка фізична, вимагала напруження всіх

фізичних та моральних сил і була дуже непродуктивною.

На формування потреб найманого робітника справляли вплив не весь

комплекс життя суспільства, а тільки умови його власного буття і буття

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10