Экономическое содержание заработной платы

стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность

замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется

стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это

деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько

времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не

находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с

работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную

функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения

стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых

экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты,

доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального

развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни

работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного

воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности

труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция

как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной

платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании

живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет

определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.

Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в

общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании

работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его

авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через

заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе

сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она

была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но

если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная

действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы

на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной

платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном

счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг

работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для

рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в

последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому

организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную

роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его

трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об

адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой).

Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к

предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую

производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально

обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие

достижения цели управления трудом, нацеленности работника на

производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет

сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности

ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы

заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию

чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства,

рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется

изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и

экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое

понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и

вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной

платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает

экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории

экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены

(расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с

точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности

каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты

труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила

уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в

настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения

предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет

главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа

снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее

выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и

стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального

пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к

тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов

повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

И так, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию,

должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией

работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.3. Теория «эффективной заработной платы»

В соответствии с этой теорией фирмам рекомендуется выплачивать работникам

заработную плату, которая превышает тот ее уровень, при котором работники

готовы работать. При этом исходят из двух соображений. Первая часть

работников работает эффективно, другая – недостаточно продуктивно. На каких

работников нужно ориентироваться при установлении уровня заработной платы?

Если принимать во внимание низкую производительность части работников,

фирма может установить среднюю заработную плату с учетом этого

обстоятельства. Но результатом такой ориентации может быть уход

высокопроизводительных работников, и тогда фирма останется с далеко не

лучшими работниками. Устанавливая более высокую заработную плату, фирма

сохраняет высокопроизводительных работников, даже если при этом трудно

различить высоко- и низкопроизводительных работников.

Второе соображение – часть работников сознательно уклоняется от

высокопроизводительного труда на рабочем месте. Считается, что шансов

поймать недобросовестных работников мало. Но предположим, что такие

работники установлены и их ожидает наказание. Тяжесть наказания зависит от

разницы между заработной платой, которую работник получает, и пособием по

безработице или заработной платой на новом рабочем месте, куда работник

устроился после увольнения.

Из теории «эффективной заработной платы» вытекает вывод, что для

ужесточения наказания и уменьшения стимулов к недобросовестному поведению

на рабочем месте фирмы должны платить работникам более высокую заработную

плату, чем в среднем было бы необходимо для привлечения работников к труду.

2. Современные системы оплаты труда

2.1. Заработная плата по трудовому праву

Оплата труда – это заработок, начисленный, как правило, в денежном

выражении, который по трудовому договору собственник или уполномоченный им

орган выплачивает работнику за выполненную работу или предоставленные

услуги.

Международная конвенция Международной организации труда (МОТ) №95 «Об

охране заработной платы» определяет ее как «всякое вознаграждение или

заработок, исчисленный в деньгах и устанавливаемый соглашением или

национальным законодательством, которое в силу письменного или устного

договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за его труд».

В соответствии с частью 1 статьи 94 КЗоТ Украины оплата труда работников

определяется их личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов

работы предприятия и максимальными размерами не ограничивается.

Минимальная заработная плата – это устанавливаемый государством

размер заработной платы, ниже которого не может производиться оплата за

фактически исполненную наемным работником месячную (дневную или часовую)

норму труда (рабочего времени). Минимальная заработная плата регулируется с

учетом экономического развития, производительности труда, средней

заработной платы и величины стоимости минимального потребительского

бюджета. Так, согласно с постановлением Верховного Совета Украины от 10

октября 1996 года для обеспечения прожиточного минимума, минимальная

заработная плата должна составлять 70,9 грн. Фактически, учитывая тяжелое

экономическое положение страны, она составляла в конце 1996 года лишь 15

грн. В Украине, как и в других странах бывшего СССР, минимальная заработная

плата никогда не увеличивалась с возрастанием величины прожиточного

минимума.

В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки и

компенсационные выплаты. Государственная социальная гарантия минимального

уровня оплаты труда работников предприятий, учреждений и организаций

независимо от формы собственности является обязательной на всей территории

Украины. Периодически, вследствие роста инфляционных процессов и других

экономических причин, минимальная оплата труда пересматривается и

устанавливается ее новый показатель.

Определяется также средняя месячная номинальная зарплата. Она представляет

собой сумму денег, которую получает рабочий за сделанную работу. На ее

величину влияют разные факторы: уровень квалификации рабочих, разные

условия, эффективность труда и т.д. определение величины номинальной

заработной платы предусматривает ее количество и качество. В Украине она

довольно низкая, хотя и имеет тенденцию увеличения. Повышение

среднемесячной номинальной заработной платы на первый взгляд

свидетельствует об улучшении жизни трудящихся, но точным показателем есть

реальная заработная плата. Она предствляет собой сумму материальных и

духовных благ и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную

плату.

Реальная заработная плата зависит от ряда факторов:

- уровня номинальной заработной платы;

- цен на товары и услуги;

- величины налогов, которые платит население в бюджет.

В периоды значимого раскручивания инфляционной спирали, жизненный

уровень трудящихся понижается, не смотря на повышение заработной платы

рабочим и служащим, пенсий, стипендий и разных льгот. Здесь значимыми

факторами выступают высокие темпы роста розничных цен и неустанная эмиссия

бумажных денег, которые усиливают ценовую инфляцию.

Законодательством определяется порядок и условия оплаты труда

работников при отклонении от нормальных условий работы. Так, согласно

статьи 100 КЗоТ Украины, на тяжелых работах, на работах с вредными и

опасными условиями труда, на работах с особыми природными, географическими

и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья,

устанавливается повышенная оплата труда. Перечень этих работ определяется

Кабинетом министров Украины. Также в соответствии со статьей 108 работа в

ночное время оплачивается в повышенном размере.

Статья 36 Декрета Кабинета министров Украины об оплате труда

устанавливает сроки, периодичность и место выплаты заработной платы.

Заработная плата выплачивается денежными знаками работникам в рабочие

дни, установленные в коллективном договоре, но не реже двух раз в месяц

через промежуток времени не превышающий 16 календарных дней. Определенным

категориям работников, оплата труда которых установлена на основе месячного

начисления актами законодательства, могут быть установлены иные сроки

заработной платы. В случае, когда день выплаты заработной платы совпадает с

выходным или праздничным днем, заработная плата выплачивается накануне. По

соглашению с работником заработная плата может осуществляться через

учреждения банков, почтовыми переводами на указанный им счет с обязательной

оплатой этих услуг за счет собственника или уполномоченного им органа.

Выплата заработной платы денежными знаками производится по месту

работы. Запрещается производить выплату в магазинах розничной торговли,

развлекательных заведениях, за исключением тех случаем, когда заработная

плата выплачивается работающим в этих заведениях лицам.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от

предприятия, организации, учреждения проводится в день увольнения. Если

работник в день увольнения не работал, то соответствующая сумма должна быть

выплачена ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным

работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм,

причитающихся работнику при увольнении, администрация, во всяком случае,

обязана в указанный выше срок выплатить неоспариваемую часть суммы.

Статьями 127 и 128 КЗоТ Украины установлены условия ограничений

удержаний из заработной платы работников и их размеры.

Для случаев удержания установлены их предельные размеры. В связи с

этим при каждой выплате заработной платы размер всех удержаний не может

быть более 20%, а в особых случаях, отдельно предусмотренных

законодательством – 50% заработной платы, которая надлежит к выплате

работнику. Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и

иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание

(статья 129 КЗоТ Украины).

2. Виды, формы и системы заработной платы.

Различают заработную плату основную и дополнительную. Основная

заработная плата рабочего зависит от результатов его труда и определяется

тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также

надбавками и доплатами в размерах, установленных законодательством. Она

учитывает стойкие отличия в квалификации, сложности работы, условиях труда,

интенсивности и соответствия.

Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной

деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, наград,

компенсаций, надбавок и доплат, которые не предусмотрены законодательством.

Она всчитывает факторы производительного процесса, которые тяжело

предусмотреть наперед и выплачивается за индивидуальные достижения:

профессиональное мастерство, перевыполнение норм работы, совмещение

профессий, расширение зон обслуживания, непрерывный производственный стаж.

В нее всчитываются надбавки за особые условия работы, коллективные

результаты труда, которые оплачиваются из фонда материального

стимулирования. В сельском хозяйстве дополнительная оплата часто связана с

выращиванием технических культур и выдается в виде натуроплаты.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий

регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы

заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и

качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого

используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически

отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как

оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному

времени, по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От

того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура

заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф,

оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным

будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности

отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых

осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы

различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К

числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся,

таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,

тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации

оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они

представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников,

включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Например, устанавливается ЕТС в рамках предприятия следующего вида

представленная на рисунке

|Разряды оплаты |Тарифные |Разряды оплаты |Тарифные |

|труда |коэффициенты |труда |коэффициенты |

| | | | |

|1 |1.00 |10 |3.99 |

|2 |1.30 |11 |4.51 |

|3 |1.69 |12 |5.10 |

|4 |1.91 |13 |6.51 |

|5 |2.16 |14 |7.36 |

|6 |2.44 |15 |8.17 |

|7 |2.76 |16 |9.07 |

|8 |3.12 |17 |10.07 |

|9 |3.53 |18 | |

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие

принципы ее построения:

- определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной

платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную

заинтересованность работников в труде высокой квалификации;

- тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых

функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных

обязанностей работников и их образовательного уровня;

- условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его

приложения, региональные особенности, количественные и качественные

параметры результатов труда должны учитываться посредством других

элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как

оплата нормы труда является основой формирования всего заработка;

- группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности

выполняемых работ;

- в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей

выделен блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого

единства: технические исполнители, специалисты, руководители;

- тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к

разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной

сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных

коэффициентов.

Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних

размеров. Действующая ЕТС характеризуется диапазоном 1:10.07.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой

разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой

отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно – 18-

разрядная сетка.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают

путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент

соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или

в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих

предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалифи-кационных

разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые

включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования,

предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии,

к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню,

описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и

квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным

системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и

коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются

повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике

предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным

системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется

повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок

работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за

фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от

квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение

повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на

увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных

процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные

показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно

тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и

численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

Страницы: 1, 2, 3