|
|
|
Эволюция договорного регулирования социально-трудовых отношений: социальное партнерствоЭволюция договорного регулирования социально-трудовых отношений: социальное партнерство | |||||||||||||||||||
|
УДК 338.23:336 Области экономической политики (экономические науки). Особые области экономической политики. Оноприенко В.И. ЭВОЛЮЦИЯ ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: Научный доклад по Диссертации на соискание учёной степени GrandPhD.Специализация – 08.00.01; 08.00.05. Российско-Бельгийская докторантура. Москва. Всемирный университет развития науки, образования и общества - WUDSES. С. 1-138. 02.11.2004 – присуждена ученая степень Гранд доктор Философии (Grand PhD) №RU-041102012 |
Работа выполнена в Институте экономики Российской академии наук ИЭ РАН Защита диссертации состоится «__» ______ 2004 года в 12 часов на заседании Докторского Комитета по защите диссертации на соискание ученой степени ГрандДоктор Философии (GrandDoctor of Philosophy – Grand.Ph.D.) в Российско-Бельгийской Докторантуре WUDSES по адресу: 125009, Москва, ул. Тверская, д. 12, стр. 1. С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Всемирного Университета Развития Науки, Образования и Общества (WUDSES). |
|||||||||||||||||||
WUDSES – Всемирный Университет Развития Науки, Образования и Общества ( государственная аккредитация в Бельгии: « Moniteur Belge » от 05.05.2002, запись No. 8421, стр.4676)
Эволюция
договорного регулирования
социально-трудовых отношений:
социальное партнерство
ОНОПРИЕНКО
ВЛАДИМИР ИВАНОВИЧ wudses департамент профессорской опеки
Диссертация
в виде научного доклада
Москва – Брюссель - Москва. 2004
АННОТАЦИЯ. Wudses.com
Работа посвящена исследованию практического опыта социального партнерства в России, формированию договорных контрактных отношений в социально-трудовой сфере российского общества.
Особую ценность имеет то обстоятельство, что здесь диалектично раскрыты причины антагонизма российской практики и научных основ историчности и интернациональности методологии коллективного регулирования отношений труда и капитала с государством.
На основе анализа практики коллективно-договорных отношений, а также с учетом зарубежного опыта, разработаны оригинальные подходы к разрешению существующих противоречий между субъектами социального партнерства.
Traduction du russe
Bruxelles Moscou
UNIVERSITE MONDIALE POUR DEVELOPPEMENT DE SCIENCE, EDUCATION ET SOCIETE
(WORLD UNIVERSITY FOR DEVELOPMENT OF SCIENCE, EDUCATION AND SOCIETY)
Le 10 janvier 2005
RESOLUTION DE SENAT DE WUDSES NO. 15/05
Sur la base de Recommendations soumises à la considération de Sénat WUDSES et vu les mérites sur le niveau scientifique et pédagogiques, grand expérience pratique de préparation des spécialistes de qualification supérieure, Le Sénat de l’Université Mondiale pour Développement de Science, Education et Société a résolue :
1. Admettre au composition de Sénat de WUDSES Me Onoprienko Vladimir Ivanovitch - Ph.D., Grand Ph.D., Full Professor, Docteur en Sciences Economiques, Professeur.
2. Déléguer au Me Onoprienko Vladimir Ivanovitch tous les droits et pouvoirs de Sénateur de l’Université Mondiale pour Développement de Science, Education et Société.
Président de WUDSES,
Académician, PhD, Grand PhD, Full Professor,
Docteur en sciences psychologiques, professeur
Me. Koupreitchik L.P.
/signature/
00101505
Sceau : Université Mondiale pour Développement de Science, Education et Société (World University for Development of Science, Education and Society)
Traduit par Filyaeva M.A.
Настоящий перевод с русского языка на французский выполнила Филяева Марина Анатолиевна.
Содержание.
Предисловие....................................................................................... 5
1.1. Методологические аспекты социального партнерства............. 21
1.2. Модели коллективных договоров в некоторых странах Европейского Союза 23
1.4. Концепция социального партнерства, основанная на равноправии сторон 55
2.2. Направления взаимодействия субъектов социального партнерства 81
2.3. Категории рисков, подлежащих страхованию.......................... 85
2.5. Мировой опыт финансирование систем социального обеспечения 116
Список литературы....................................................................... 136
Предисловие. Фактическое пренебрежение к этой сфере, непрофессиональные надежды на «автоматизм» рыночных механизмов в так называемый «реформаторский период» повели к глубокому воспроизводственному «спазму». Ясно, что без преодоления накопившихся здесь проблем невозможно сколько-нибудь серьезно говорить о переходе к устойчивому развитию страны. В конечном счете, через механизмы социального партнерства, договорное регулирование социально-трудовых отношений реализуется та или иная динамика воспроизводства человеческого капитала, являющегося главным ресурсом стратегии ответа на вызовы наступившего века. Необходимость преодоления системного кризиса, поразившего российское общество, осуществление стратегии ответа на вызовы нового времени предполагают в качестве обязательного условия ее реализации высокую степень консолидации общества. Устойчивость такой консолидации невозможна вне развития социального партнерства.
В этой связи можно констатировать, что в хозяйственном механизме российского общества фактически отсутствует целостный механизм социального партнерства.
Необходимо также подчеркнуть, что любые ссылки на отсутствие экономических возможностей для повышения доходов работников, ведущий якобы к неизбежному разгону инфляции, свидетельствуют либо об отсутствии профессионализма у их авторов, либо о сознательном искажении экономической реальности.
Общепризнанным в среднестатистическом нормальном государстве считается положение, что заработная плата ниже $3 в час не обеспечивает даже простого воспроизводства рабочей силы и с неизбежностью ведет к деградации трудового потенциала общества.[1]
Доля ВВП, идущая на потребление, в принципе не может рассматриваться в качестве непроизводительных расходов, а является по существу инвестиционным ресурсом экономического роста.
Современные авторитетные исследователи в области социальных наук приходят к выводу, что устойчивое развитие общества в современных условиях возможно лишь при гарантированном обеспечении каждому его члену материальных и социальных условий для (пусть скромного), но достойного существования.
«Суть этой идеи, - писал Э. Фромм, - заключается в том, чтобы предоставить всем людям независимо от того, работают они или нет, неоспоримое право на пищу и кров. Они будут получать не более, но и не менее того, что совершенно необходимо для существования человека. Такое право представляется сейчас чем-то новым, хотя уже с давних пор проповедовалось христианской церковью и претворялось в жизнь во множестве «примитивных» племен безусловное право людей на жизнь независимо от того, выполняют они свой «долг перед обществом» или нет. Именно это право мы гарантируем домашним животным, но не распространяем на наших ближних. …»[2]
Эту же точку зрения разделял и Президент Римского клуба А. Печчеи, еще в середине второй половины прошлого века писавший, что наряду с гарантированным каждому члену общества минимумом потребления необходимо установление и «верхнего» уровня, выход за который есть расточительство общественного богатства и потому должен пресекаться обществом.[3]
К разряду возможных многовариантных направлений развития социального партнерства в России можно отнести и своеобразие национальных, исторических особенностей организации труда, производства и присвоения его результатов работниками при ТРАДИЦИОННОЙ РОССИЙСКОЙ ФОРМЕ ПРЕДПРИЯТИЯ С СОБСТВЕННОСТЬЮ РАБОТНИКОВ. "Адекватный ответ России на вызовы времени с необходимостью предполагает создание национальной модели экономики, базирующейся на учёте вековых культурных и хозяйственных российских традиций. – см.: п. 2.6."
В этой связи, как представляется, что Россия имеет уникальный шанс в рамках стратегии, направленной на ее становление в качестве одного из центров
глобальной экономики,
продемонстрировать позитивные возможности новых социальных форм присвоения и хозяйствования. «В силу своей истории, культурных традиций, многонационального состава населения и географического положения Россия, вероятно, более других подготовлена к восприятию структуры и идеалов смешанного общества. Речь идет о естественном для нее многообразии форм собственности и типов хозяйства, о сочетании элементов экономической целесообразности и духовности, вечного поиска «правды жизни», о сближении культуры Запада и Востока, не теряющих присущего им своеобразия и взаимно обогащающих друг друга».[4]
В этой связи необходимо комплексное исследование существа экономического менталитета современного российского общества, характерных (превалирующих) ценностных установок и черт экономического поведения. При этом сложность такого исследования определяется исторически сложившейся дифференциацией российского общества, как по природно-климатическим, так и национально-культурным параметрам, что делает бессодержательными попытки построения «модели» некоего усредненного россиянина. Однако при всей методологической сложности этой задачи без ее решения долгосрочная политика будет исходить не из реалий, а неких умозрительных представлений о субъектах ее реализации.
Необходимо понять, что пока общество и, прежде всего, те, кто владеют политическим и экономическим капиталами, не обеспечат приоритет нравственных критериев при оценке любой деятельности и в принимаемых решениях, невозможно будет ни выработать, ни осуществить социально-экономическую стратегию адекватную задачам, стоящим перед Россией.
Социальное партнерство исторически формировалось как метод разрешения противоречий интересов различных социальных классов на основе компромисса.
Наиболее ранние методы разрешения конфликтов, основанные на принципах классовой борьбы, характерные для раннего периода развития капитализма, были чрезвычайно разрушительны для обеих сторон и могли преобладать лишь в условиях, когда степень реальной конкуренции на рынках, а также зависимость существования, как отдельных предприятий, так и национальных экономик в целом от качества и инновационного характера труда наемных работников была значительно ниже сегодняшнего уровня.
Изменение ключевых условий существования экономики после Второй мировой войны, выразившиеся в исчерпании (в основном) возможностей для экстенсивного роста экономики, увеличения роли высокоспециализированного и квалифицированного труда, разделения на практике функций собственника и управляющего, неизбежно привели к изменениям форм взаимоотношений сторон производственного процесса. Начавшийся переход наиболее развитых экономик к постиндустриальным формам производства вызвал к жизни неконфликтный способ урегулирования противоречий через механизмы социального партнерства.
Экономическое лидерство, как отдельных предприятий, так и национальной экономики в любой из областей международного разделения труда напрямую зависит от способности к концентрации наиболее эффективных ресурсов в области производства и инноваций. Что невозможно в ситуации конфликта работодателя и наемных работников. В этой связи работодатели вынуждены идти на повышение мотивации работников через различные системы стимулирования и вовлечение наиболее квалифицированных работников в процесс управления производством.
Характерным примером такого рода стала развернувшаяся в 70-е годы XX века в США программа ESOP, предполагающая распространение акций предприятий среди работников с целью повышения их заинтересованности в конечных результатах труда. Данная программа была сформирована и реализовывалась в рамках общенациональной экономической политики при всеобъемлющей поддержке государства, предоставившего под нее значительные налоговые льготы и предпринимателям и работникам.
Одновременно с программами участия широкое развитие стали получать программы социальных гарантий, осуществляемые предпринимателями в пользу своих работников при активной поддержке государства. Такие программы зачастую становились дополнительными к существующим государственным системам социального страхования (как в Австрии, Германии, Швеции) или единственными действующими системами социальных гарантий (как в Гонконге, Сингапуре и т.д.). Все эти меры обеспечивали создание более действенных стимулов к высокопроизводительному труду и, как следствие, повышение конкурентоспособности производства.
С другой стороны, высокий общеобразовательный уровень лиц наемного труда и рыночные отношения привели в последние десятилетия к целому ряду изменений во взаимоотношениях между ними, государством и работодателями. Одним из таких изменений стало появления у наемных работников понимания «предела социальных требований», обусловленного экономическими факторами. В настоящее время при заключении коллективных договоров работники (или их представители) весьма внимательно анализируют экономические и конкурентные последствия деятельности предприятий и долю средств направляемую на оплату труда, системы социальных гарантий и т.п. мероприятий, последствия которых оказывают прямое или косвенное влияние на положение предприятий на рынке.
Таким образом, в наиболее экономически развитых странах на общенациональном уровне сформировался консенсус по поводу приоритетов трипартистской политики, сводящийся к следующему:
· приоритетность экономической устойчивости предприятия (национальной экономики);
· участие работников в управлении предприятием;
· договорной (неконфронтационный) характер разрешения противоречий.
Все стороны трехстороннего процесса исходят из необходимости обеспечения долго- и средне- срочных перспектив роста национальной экономики, отрасли и предприятия при обеспечении достойной оплатой труда и социальных гарантий для наемных работников.
Наиболее характерным проявлением формирования такого консенсуса стало временное снижение роли и численности профсоюзов в большинстве развитых стран. В последнее десятилетие профсоюзные организации, ориентированные на методы прямого противостояния и привлечение в свои ряды работников, условия труда которых являются достаточно унифицированными, оказались неготовыми к изменениям сложившихся отношениях и сохранили свое былое влияние лишь в традиционных отраслях.
Однако наличие содержательного (ценностного) консенсуса, пример которого приведен выше, является хотя и желательным, но не обязательным. Такой содержательный консенсус является стимулирующим условием. Особо же следует остановиться на типе консенсуса, который является обязательным - на процедурном, и, в первую очередь, на консенсусе в отношении правил разрешения конфликтов и выработки взаимоприемлемых решений.
Термин «коллективный договор» впервые ввели в употребление в конце прошлого века английские исследователи С.Вебб и Б.Вебб. Они использовали этот термин при характеристике процесса переговоров о зарплате и других условиях труда между профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями или ассоциациями предпринимателей – с другой.
Современный коллективно-договорный процесс идет на нескольких уровнях: национальном или отраслевом, на уровне отдельных компаний и предприятий. Поэтому, например, размеры оплаты труда в какой-либо компании определяются в результате завершения многоуровнего коллективно-договорного процесса, состоящего из нескольких этапов. Так, в национальном или отраслевом масштабе определяется минимальная зарплата, а местные договоры (на уровне компаний и предприятий) фиксируют различные надбавки к ней.
Как правило, коллективные договоры заключаются отдельно для работников физического и умственного труда, а также иногда для различных категорий работников внутри этих групп.
Результатом коллективно-договорного процесса во многих - хотя и не во всех случаях – является определенный документ. Однако договоры на уровне рабочих мест часто не фиксируются на бумаге, а просто входят в каждодневную практику и соблюдаются «по обычаю».
Переговоры касаются не только условий труда (зарплата, продолжительность рабочей недели, число праздничных дней и т.д.), но и процедурных вопросов. А именно: как будет проходить обсуждение и что будет, если стороны не придут к согласию. В последнем случае право принятия решения может быть делегировано на более высокий уровень коллективно-договорного процесса. Если и это не приведет к соглашению, то может быть предусмотрено привлечение третьей стороны (например, государства).
Коллективно-договорная практика складывалась по-разному в разных странах. Так, в 50-е – 60-е годы в Великобритании преобладало заключение коллективных договоров на национальном, а не на местном уровне. К концу 60-х годов ситуация изменилась, значение местных коллективных договоров, т.е. заключаемых в рамках отдельных компаний и предприятий, возросло. Как отмечали эксперты, в Великобритании сложилась по сути дела две системы коллективно-договорных отношений. Одна – формальная, основанная на хорошо известном общенациональном механизме, вторая - неформальная, базирующаяся на местной инициативе.
В конце 60-х годов традиционная система отношений в промышленности модифицировалась под влиянием государственного вмешательства в экономику. Большинство профсоюзов яростно отстаивали свое право на свободное (от контроля со стороны государства) ведение переговоров с работодателями о заключении коллективных договоров. Работодатели же относились к вмешательству государства в коллективно-договорной процесс более терпимо.
В 80-е годы степень юнионизации рабочей силы Великобритании уменьшилась. Тем не менее, коллективные договоры остались важным элементом трудовых отношений в промышленности этой страны. В 1984 г. 71% всех занятых были охвачены этими договорами, что значительно превышает уровень юнионизации.
Участие в коллективно-договорном процессе неодинаково в разных отраслях и компаниях, а также среди различных групп работников. Так, в государственной администрации коллективными договорами охвачены 100% ее работников, в национализированных отраслях промышленности – около 75%. Охват коллективными договорами предприятий промышленности выше, чем сферы услуг, «синих воротничков» – больше, чем «белых», в крупных предприятий – больше, чем мелких.
В первой половине 80-х годов охват промышленных предприятий коллективными договорами остался практически неизменным (71% в 1979 г. и 70% - в 1986 г.).
Процессы заключения коллективных договоров в Великобритании и США резко отличаются друг от друга. В Великобритании такой процесс во многом носит добровольный характер, хотя государство часто пытается его регулировать. В США же коллективно-договорной процесс имеет давнюю прочную законодательную основу. Еще в 1935 г. там был принят Закон Вагнера, который определил процедуру регистрации сторон, участвующих в переговорах, а также признания прав ведения этих переговоров. Следствием принятия этого закона стало значительное увеличение охвата работников коллективными договорами (с 10% в начале 30-х годов до более 50% к 60-м годам). Этот показатель существенно превысил уровень юнионизации американских рабочих.
В США, в отличие от Великобритании и большинства других развитых стран, центром коллективно-договорного процесса является не отрасль, а фирма или предприятие. Таким образом преимущество отдается местным коллективным договорам.
Закон Вагнера касался условий и сторон коллективно-договорного процесса. Принятый же в 1947 г. в США Закон Тафта-Хартли сконцентрировался на его последствиях. В соответствии с ним президент страны получал право вмешиваться в коллективно-договорный процесс. Это вмешательство допускалось в случае возникновения такого конфликта между наемными работниками и работодателями, который может угрожать национальной безопасности.
В США, в отличие от Великобритании, коллективный договор обычно заключается на определенный период, как правило, на срок не менее года, в Великобритании же традиционно коллективные договоры были бессрочными. Коллективные договоры с фиксированным сроком стали шире применяться в Великобритании в 60-е – 70-е годы; однако они не получили такого повсеместного распространения, как в США.
В США коллективный договор касается большего круга вопросов, чем в Великобритании (в частности, в нем оговариваются и пенсионные выплаты).
В 70-е – 80-е годы охват американцев системой коллективных договоров уменьшился – среди занятых в частном секторе с 10,8 млн. в 1970 г. до 6,5 млн. в 1987 г. Рост охвата коллективными договорами работников государственного сектора не мог компенсировать это сокращение. Примерно половина такого сокращения (2,5 млн. из 4,3 млн. человек) обусловлена уменьшением уровня юнионизации. Одновременно более жесткими для профсоюзов стали условия заключения коллективных договоров.
В странах Западной Европы (кроме Великобритании) практика заключения коллективных договоров во многом представляет собой своего рода «смесь» американского и английского образцов. Так, в большинстве стран (в Германии, Дании, Нидерландах, Франции) преобладает – как в Великобритании – не местный, а национальный коллективно-договорной процесс. При этом во многих из них – как в США – коллективно-договорной процесс четко законодательно оформлен. Как и в США, в этих западноевропейских странах коллективные договоры заключаются на определенный срок и охватывают более широкий, чем в Великобритании, круг вопросов.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
 |
||
| НОВОСТИ |  |
|
|
||
| ВХОД | |
|
|
|||||
Рефераты бесплатно, реферат бесплатно, рефераты на тему, сочинения, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты, рефераты скачать, курсовые, дипломы, научные работы и многое другое. |
||
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна. |
||
